HTML

Munkahelyi esélyegyenlőség, kompetencia, válasz

Hibák, amelyeket elkövethetünk a munkahelyünkön. Hogyan előzzük meg a munkahelyi konfliktusokat? Mit lehet tenni, ha már baj van? Milyen jogai és kötelességei vannak a munkavállalóknak? Milyen lehetőségek vannak a munkához jutáshoz? Milyen képzéseken érdemes részt venni? Hogyan támogathatjuk saját karrierünket? Hogyan találhatunk törvényes munkalehetőséget?

Friss topikok

Linkblog

Védett munkavállalók

2010.04.01. 17:33 | Tanácsadó | 1 komment

Címkék: terror cafeteria zsebpénz fizetés zsarolás kirúgás táppénz fizu rendkívüli felmondás

A következő jogesetet szintén blogtársunk postjából idézzük és megpróbálunk az ellentmondásokra is rávilágítani:

"Betegállományban vagyok 3.napja. Munkáltató telefonált, hogy holnap sürgősen menjek be egy csomó dolgot megbeszélni.

Ez kirúgást jelent.

Ennél a közismert kft-nél nem szokás ilyen sokáig beteg lenni: jövő szerdára írt ki az orvos.
Itt az emberek max két napig betegek.

Miután végig köhögtem a decembert és dolgoztam taknyosan, most mivel nincs is akkora hajtás, gondoltam, az antibiotikumos kúrára itthon maradok, elég vacakul vagyok, hangom sincs.

A lényeg: cafeteria nincs a munkaszerződésben, zsebből adják, az ideivel el vannak maradva, pérmium is járna, mert már egy hónapja teljesítettem a feltételeket, nyilván azt sem fizetik ki és kirúgnak rendkívülivel, különben várhatna jövő hétig. Mit tegyek? ha bemegyek, kirúgnak, ha nem, akkor is.

Ez egész cég gázosan erkölcstelen és kissé törvénytelen is, 5 hónapja dolgozok itt, panasz nem volt rám.


A fizu fele is zsebből megy, nyilván a márciusi teljes béremet sem kapom meg. Persze én vagyok hülye, hogy belementem ennyi szóbeli ígéretbe. Mivel tudom „zsarolni“ a munkáltatót, hogy az ígért de nem leírt járandóságaimat is kifizesse?"

A bejegyzés trackback címe:

https://eselyegyenloseg.blog.hu/api/trackback/id/tr461887402

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Tanácsadó 2010.04.01. 18:11:55

Tisztelt Olvasók!

A fent leírt joghelyzet az "állatorvosi ló esete", de leginkább abban, hogy a munkavállaló hogyan korlátozhatja saját jogérvényesítő képességét?!
Feltéve azt, hogy a leírt történet megtörtént eseményeken alapul, - nem felmentve a munkaadót a többszörös jogsértés felelőssége alól -, de a munkavállaló oldaláról is felmerül a felelősség kérdése. vegyük sorjába:
1. A Mt. több esetben un. felmondási védelmet biztosít a munkavállalók számára.
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

* a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartama alatt,
* a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt,
* a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt,
* a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt,
* a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartam alatt,
* a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt.

A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a védelmezett időszak alatt lehet ugyan a felmondást a munkavállalóval közölni, de a felmondási idő a tilalom időszaka alatt nem kezdődik meg. Az ezt megelőzően (pl. betegállományba vonulást megelőzően) közölt felmondásnál a munkaviszony az általános szabályok szerint (a felmondási idő elteltével, a betegállomány tartama alatt) szűnik meg.

Ha a felmondási védelem fentiek szerinti időtartama meghaladja a tizenöt napot, de nem éri el a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő tizenöt nap elteltével kezdődhet el. Amennyiben a védelem időtartama meghaladja a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő harminc nap elteltével kezdődhet. (E szerint, ha valaki például 10 napig van táppénzen, akkor már a munkába állásának első napján elkezdődhet a felmondási ideje. Amennyiben a betegség 18 napig tart, akkor csak a munkába állását követő 16. napon kezdődhet a felmondási ideje, ha pedig 31 napi betegség után áll munkába, a felmondási idő a munkába állását követő 31. napon kezdődhet.)

A felmondási tilalom nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a felmondás közlésének időpontjában öregségi nyugdíjra jogosultságot szereztek, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek, valamint a vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére.
2. A táppénzes jogosultság megállapítása a beteget kezelő háziorvos felelőssége. magától értetődő dolog az, hogy a munkaadó abban érdekelt, hogy a munkavállalók a munkahelyükön dolgozzanak és munkájukat magas színvonalon, kiváló minőségben végezzék el. Az indokolt betegség azonban éppen a munkavégzés minőségére és eredményességére lehet negatív hatással, így a betegen, nem kellő koncentrációval történő munkavégzésben egyetlen munkaadó sem érdekelt. Nem szabad figyelmen kívül hagyni azt a tényt sem, hogy a munkavállaló rosszulléte, stb. következtében bekövetkező esetleges munkahelyi baleset 100%-os táppénz kifizetését vonja maga után, egyben felmerülhet a munkaadó egyéb felelőssége (közrehatása is).
3. A munkaadó helytelen módon jár el, amennyiben saját betegségét "bagatellizálja", - nagyon szerencsétlen kommunikáció az, hogy korábban munkaképes volt, hasonló tünetek mellett, most azonban "azt gondolta ... otthon marad", - mert nem akkora a hajtás. Csak megismételni tudom, nem a munkaadó dönti el, hogy keresőképes, avagy sem, hanem az őt kezelő háziorvos. Amennyiben a munkaadó quasi önkényes döntéséről van szó, akkor bizony a jogkövetkezményeket is vállalnia kell, emellett kellemetlen helyzetbe kerülhet az igazolást kiállító orvos is.
4. Abszurd felvetés, hogy a leírt esetben egyáltalán szóba kerülhetne a rendkívüli felmondás alkalmazása. Erre a "vas szigort" alkalmazó munkaadóknál sem kerülhetne sor.

Mind a munkáltató, mind a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a határozott és a határozatlan időre szóló munkaviszonyt is, ha a másik fél

* a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
* egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkáltatói rendkívüli felmondást indokolni kell, az indokolásból ki kell tűnnie a felmondás valódi okának. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
5. A rendes felmondás alkalmazása is támadható lenne.
6. Nem tudok rá jobb kifejezést: egyszerűen "hülyeség!", hogy a cafetériát "zsebből" fizetnék. Erre egész egyszerűen nincsen lehetőség, többek között azért, mert több cafetéria elem felhasználása a munkavállaló nyilatkozatához kötött, másrészt több cafetéria elem FELHASZNÁLÁSA! a munkavállaló adószámán nyilván van tartva. arról már nem is beszélek, hogy a megvásárolt utalványokkal a munkaadónak el kell számolnia, amit nem tud megtenni, ha az utalványokat nem adja át. (Csupán felhívnám a T. olvasók figyelmét, hogy a minden alapot nélkülöző butaságoknak nem kellene bedőlni).
7. Több alkalommal írtam már arról, hogy amennyiben "a fizu fele zsebből megy", abban az esetben a munkaadó adó TB csalást és okirat hamisítást követ el, a munkavállaló bűnsegéd, - a követő adóvizsgálat pedig meg fogja állapítani a jogalap nélküli gazdagodás tényét és az adókülönbözet befizetésére fogja kötelezni a munkavállalót.
8. Vissza térve az alapkérdéshez: a betegség (táppénz) ideje alatt a munkavállalónak semmi keresni valója nincsen a munkahelyen, sőt - a kezelések kivételével - köteles az otthonában tartózkodni. Amennyiben a keresőképtelenség ideje alatt bemegy a munkahelyére annak lehetnek jogkövetkezményei, - a védettség megszűnte után pedig annak ismeretében kell eljárni, hogy a munkaadó valóban alkalmaz-e jogszabályba ütköző intézkedést.
süti beállítások módosítása